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La ley SB 1237, aprobada en Arizona en 2025, prohíbe el teletrabajo para empleados públicos a tiempo completo, salvo en casos de enfermedad autorizados por supervisores. Obliga a realizar las funciones laborales en la oficina durante el horario regular. Excepciones incluyen visitas de inspección o servicios fuera de la oficina. Las reuniones virtuales no se consideran teletrabajo.
Mississippi Marketplace: How AI is reshaping state regulations, workforce and unemployment
Anna Wolfe | 2026
El artículo analiza cómo el avance de la inteligencia artificial está influyendo simultáneamente en la regulación estatal, el mercado laboral y las cifras de desempleo en Mississippi. La pieza explora cómo legisladores estatales evalúan marcos regulatorios para tecnologías de IA, desde sistemas automáticos utilizados por agencias públicas hasta algoritmos en sectores privados. También aborda el impacto en el empleo, destacando preocupaciones por la automatización en industrias locales y el papel de programas estatales para reentrenar a trabajadores afectados. El texto describe debates legislativos sobre transparencia algorítmica, supervisión humana obligatoria en decisiones automatizadas y la necesidad de equilibrar innovación tecnológica con protección del trabajador.
Cómo se regula el uso de algoritmos para controlar a los trabajadores en la normativa laboral
Raquel Pascual Cortés | 2025
El artículo explica que la regulación del uso de algoritmos para controlar a trabajadores en España y Europa todavía está en fases iniciales, aunque ya hay normas que empiezan a abordarlo. En España, el Estatuto de los Trabajadores obliga a las empresas a informar a los representantes laborales sobre los parámetros y reglas de los algoritmos que afectan condiciones de empleo, y su incumplimiento se sanciona como infracción grave. Además, la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de Derechos Digitales regula el uso de dispositivos digitales y protege la intimidad en el trabajo. A nivel europeo, el Reglamento de Inteligencia Artificial (AI Act) califica el ámbito laboral como de “alto riesgo” y exige prevención e información sobre su uso, y la directiva sobre trabajo en plataformas impone reglas estrictas sobre algoritmos que afectan tareas, tarifas o evaluación de rendimiento. La normativa aún se está implementando y los mecanismos sancionadores completos entrarán en vigor en 2026.
Blocked: Managing Social Media at Work Under Virginia’s New Privacy Law
Jimmy F. Robinson, Jr., J. Clay Rollins | 2015
La ley de privacidad en redes sociales de Virginia, vigente desde 2015, prohíbe a los empleadores exigir a empleados o candidatos que revelen contraseñas o añadan supervisores como contactos en redes sociales. Aunque permite revisar contenido público y acceder a cuentas en investigaciones formales, limita la intrusión en la vida digital de los trabajadores. La norma busca equilibrar la supervisión empresarial con la protección de la privacidad online
Navigating the Intersection of Employment Law and Social Media in West Virginia
Drew M. Capuder | 2025
El artículo analiza cómo las redes sociales afectan las relaciones laborales en Virginia Occidental. Explica que los empleadores pueden establecer políticas para proteger su reputación y confidencialidad, pero deben respetar los derechos de los empleados bajo la NLRA. Se destaca que publicaciones sobre condiciones laborales pueden estar protegidas, y que despidos por motivos discriminatorios relacionados con redes sociales pueden ser ilegales.
La página informa sobre los derechos laborales en Kentucky frente a la discriminación por motivos como raza, género, edad, religión o discapacidad. Explica qué conductas son ilegales, cómo presentar una denuncia ante el KCHR o el EEOC, y ofrece ejemplos de acoso y trato desigual. También orienta sobre cómo documentar los hechos y buscar ayuda legal gratuita en casos de vulneración de derechos laborales.
Can you be fired for a social media post in Kentucky?
Roark & Korus, PLLC | 2025
El artículo analiza si un trabajador en Kentucky puede ser despedido por una publicación en redes sociales. Explica que, aunque la Primera Enmienda protege la libertad de expresión, esta no es absoluta en el ámbito laboral. Las publicaciones deben tratar asuntos de interés público para estar protegidas, y el tipo de empleador (público o privado) influye en el nivel de protección. También se examinan las políticas internas de las empresas y sus límites legales
North Carolina is the Latest State to Propose Barring Employers from Accessing Employee Social Media Accounts . . . and Why These Laws Can be Troublesome for Business
Josh Baca, J.D. | 2025
Esta entrada del blog de SixFifty explica los requisitos para cumplir con la normativa de carteles laborales en formato digital en Carolina del Norte. Aunque el Estado no ha emitido directrices específicas, se permite el uso de plataformas digitales para informar a empleados remotos, siguiendo principios federales. Se recomienda crear espacios virtuales accesibles para garantizar que todos los trabajadores reciban la información obligatoria sobre derechos laborales.
Can SC Employers Search or Surveil Their Employees?
Bettis Law Group | 2019
El artículo del bufete Bettis Law Group analiza los límites legales de la vigilancia y los registros que los empleadores pueden realizar sobre sus empleados en Carolina del Sur. Se abordan aspectos como el monitoreo de correos electrónicos, dispositivos y conversaciones, diferenciando entre empleadores públicos y privados. Se destaca la importancia de establecer políticas claras y respetar la expectativa razonable de privacidad de los trabajadores.
Tennessee Electronic Labor Law Poster Requirements for 2025
Ryan Parker | 2025
El blog analiza los requisitos de Tennessee para la publicación digital de carteles laborales obligatorios, especialmente en contextos de trabajo remoto. Aunque el Estado no ha emitido directrices específicas, se permite el uso de plataformas digitales siguiendo principios federales. Se recomienda a las empresas crear espacios virtuales accesibles para sus empleados, garantizando el cumplimiento normativo sin comprometer la protección de los derechos laborales.
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